Varför högsta berörda ledaren ska äga förändringen hela vägen

För att en större förändring ska lyckas över tid är ledningens tydliga och kommunicerade ägandeskap av, och vilja med, förändringen nödvändig.

Ofta startas förändringar av en chef men det är inte lika ofta uthålligheten finns att stanna kvar i att leda förändringen – det läggs ofta ut på en projektledare eller lägre chef. Så fort den beslutande ledaren backar från förändringen är risken stor att resten av organisationen betraktar förändringen som mindre viktig. Ledare leder genom det de gör, inte det de säger. Prosci listar ”Lack of executive support and active sponsorship” som en av de största orsakerna till att en förändring inte lyckas. Se bland annat https://blog.prosci.com/avoid-these-change-management-obstacles.

Ett lean-införande jag arbetade med för några år sedan hade VDs uttalade stöd vilket över tid resulterar i två stora fördelar: 1. medarbetarna ser att det är allvar och uthålligt. 2. ledningsgruppen ser att det är allvar och uthålligt. Därifrån gick det att göra en hel del bra saker i att införa Lean som modell och filosofi, som att standardisera, se över uppföljning och nyckeltal, utbildning och kunskap kopplat till standardiseringen, strukturerat arbete med ständiga förbättringar och så vidare. Resultatet blev en leanifierad produktionsmodell med visualiserad produktion som ständigt förbättrades.

Ett exempel jag ibland drar, är att om jag som konsult ber en mellanchef eller medarbetare arbeta på lördag för det är viktigt – då kommer den personen antagligen säga att han/hon är vansinnigt upptagen just på lördag. Om dennes chef säger samma sak – kommer han/hon som minst att överväga att arbeta på lördag. Om den högsta chefen för företagen säger samma sak kommer han/hon att fråga – när ska vi börja. Det är fullt naturligt att vi fungerar så, att hierarkin i organisationen faktiskt styr vem vi lyssnar på – det är ju det vi bygger hierarkier och organisationer på.

Om ledningen å andra sidan inte uppfattas som den primära drivkraften för förändringen så kommer med samma resonemang den förändringen bli svår att införa. Om ledningen väljer att göra andra saker, kommer medarbetare på alla nivåer göra dessa andra saker också, dvs man gör det man tror cheferna tycker är viktigt. Man kan hantera en sån situation på olika sätt med olika verktyg, men förändringen blir mycket svårare, tar längre tid och kommer med all sannolikhet få mycket mindre inverkan än avsett.

Poängen är att vi vet om att så är fallet, och vi vet hur det ska hanteras för en bestående förändring och genomgripande effekt i verksamheten. Planera för det från start och exekvera med högsta möjliga effekt till minsta nödvändiga insats av berörda chefer.

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google-foto

Du kommenterar med ditt Google-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s

Med kraft från WordPress.com.

Upp ↑

%d bloggare gillar detta: