I strategiska förflyttningar är det nästan alltid mellancheferna som drabbas hårdast (om vi bortser från fall med massuppsägningar och resulterande arbetslöshet och liknande). Varför? De som fattar beslutet om den strategiska förflyttningen, högsta påverkade cheferna, är ju per definition med på förändringen. De som direkt påverkas först är de första nedåt i hierarkin, det vill... Fortsätt läsa →

Ett av de största hindren mot att lyckas med en strategisk förflyttning handlar om organisationens, och dess medlemmars, complacency. Med det avses en känsla av nöjdhet med hur vi är och vad vi gör. Man har en syn på att redan vara tillräckligt bra, att man redan gör tillräckligt mycket. Den här synen är ofta... Fortsätt läsa →

Det är inte ovanligt att en vision, objectives, värdeord eller andra övergripande mål och förhållningssätt tas fram separerat från övriga deltagare i verksamheten. Exempelvis att en ledningsgrupp åker iväg en helg, med några återkommande träffar och eget arbete däremellan för att landa i en presentation om det nya. Därefter påbörjas en lång marknadsförings- och sälj-kampanj,... Fortsätt läsa →

Det övergripande målet (oavsett om du kallar det vision, mål eller något annat) är viktigt och dess betydelse tas ofta för självklart. Däremot när jag ställer frågorna; varför just det här målet/visionen är viktigt, eller vad just det här målet/visionen betyder för organisationens/avdelningens dagliga arbete, svävar man ofta på svaret. Min tolkning är att det... Fortsätt läsa →

En utmaning med att införa beslutade strategier, eller andra stora förändringar såsom Lean, är tiden – kalendertiden. Oavsett om de önskade resultaten avser ökade intäkter, förflyttning i kundsegment, en ny operativ modell för förändrat värdeerbjudande, eller annan förflyttning på hög nivå så tar det lång tid innan effekterna syns. Det finns en fördröjning mellan investeringskostnaden... Fortsätt läsa →